Max Vicuña, Amrop "Las empresas buscan gerentes que sean agentes de cambio, no solo especialistas"
Max Vicuña, Amrop "Las empresas buscan gerentes que sean agentes de cambio, no solo especialistas" ELDEAL Max Vicuña, Amrop “Las empresas buscan gerentes que sean agentes de cambio, no solo especialistas” Con tres décadas en el rubro de head hunting, el socio fundador de Amrop Chile, Max Vicuña, detalla el giro en el perfil de liderazgo que están demandando las empresas para sus altos ejecutivos. En cuanto a los directores, se sigue valorando la experiencia por sobre otros atributos, dice. POR MATILOR OLIVA TreinEa TreinEa años de transformaciones transformaciones han traido nuevos perfiles, habilidades y reEos a quienes se desempeñan en el mundo de los negocios. Y aunque la mayor parte de empresas se han adaptado a esa lógica al reclutar a sus altos ejecutivos, algunas cosas se mantienen mantienen intactas, principalmente en la elección de los directores.
Mas Vicuña ha sido testigo de primera mano de estos procesos, como socio fundador deAmmp Chile, firma de head hunter que acaba de cumplir tres décadas de funcionamiento, funcionamiento, participando en procesos de búsqueda y selección de talento para la alta dirección de empresas.
“Años atrás, las empresas buscabas buscabas talento dentro de su circalo cercano, pensando que el factor de confianza y familiaridad era suficiente, y también demandaban que los altos ejecutivosfaeran muy especializados; hoy en dia las empresas empresas bascan gerentes qae sean agentes de cambio, más integrales y completos, donde la experiencia y el liderazgo son fundamentales, asi como también su mirada estratégica estratégica en ambientes cada vez más dinámicos”, afirma. -Antextanlbián era común que les CEO, por ejemplo, permanecieran muchos años en las empresas. Exactamente. Loa empresarios sentian que los ejecutivos los iban a acompañar para siempre. La rotación rotación llamaba la atención y hoy en dia es algo común, es un valor, y se considera valioso tener experiencia en diferentes ambientesyempresas.
Las empresas ahora buscan atraer yretenertalento, porque saben que la lealtad no siempre es suficiente. -Hay estudios sobre la composición composición de los directorios y planas planas ejecutivas donde se ve que la mayorla viene de las mismas universidades y grupo social, de los mismos ambientes ¿ Eso está cambiando o sigue enraizado? Eso eotá cambiando. Hace años, existia una expectativa clara sobre el perfil social, familiar, académico, tipo de universidad y profesional de los candidatoo.
Hoy en din esos aspectos no se plantean abiertamente abiertamente como requisito, aunque en algunas ocasiones siguen siendo importantes de forma implicita. -Quá es lo que más importa ahora? La persona completa, en todas sus dimensiones, su experiencia, su personalidad.
Una persona puede ser genial en temas financieros, pero si no se inserta bien, sino sabe trabajar en equipo, tiene puntos importantes en contra. -Hay diferencia en los requerimientos requerimientos de talento entre empresas multinacionales y locales? En las empresas intemacionales, la experiencia o cultura corporativa es bien fundamental. se valora que hayan sido parte de una organización organización empresarial con buenas prácticas de gobierno, en cuanto a sostenibilidad, recursos humanos, relacionamiento. En eso, estas firmas firmas han ido un paso adelante, pero diría que las empresas locales más grandes también están poniendo sus ojos en este tipo de personao. Hay algosas industrias, cada vez menos, que se retroalimentan con ejecutivos del mismo sector. Eso ocurre en la banca, que generalmente generalmente prepara a sus propios ejecutivos. Se da tiraje intra empresa e inter empresa, pero siempre dentro de la misma industria, un ejemplo es la bancaria. El retail, en cambio, es distinto porque tiene más caras (comercio electrónico, tiendas, negocios financiero) financiero) y sus contrataciones son más variadas.
También la minería ha evolucionado: antes era sólo para ingenieros, ahora está más transversal. -Actualmente hay variosejecutivos variosejecutivos argentinos en altos cargos en Chile. ¿A qué se debe? Mochos de ellos llegaron con empresas extranjeras y se quedaron quedaron enchile. Han asimilado bien la cultura local.
Hoy en dia no hay un boom de ejecutivos argentinos llegando, sino que muchos son los que llegaron en el pasado y decidieron decidieron quedarse. -También se dice que loa chilenos chilenos son más reacios a mudarse al extranjero para asumir posiciones en otros paises. Si, los chilenos suelen comprar pasajes de ida yvuelta, pensando en regresar. Tienen un fuerte apego familiary familiary una mentalidad másnuclear, lo cual, teniendo todas las capacidades, capacidades, a veces limita su disposición a mudarse definitivamente. No es un ejecutivo globalizado. Ves que, como Chile es un país conservador, su élite también loes. En otms paises latinoamericanos, la élitetambién es conservadora, pero sus ejecutivos son más globalizados. Directorios -Otro ámbito en el que ustedes trabajan es en el de los directorios. ¿Cómo ha evolucionado la selección en ténninos de diversidad y nuevas tendencias? -Ha habido cambios importantes. En sociedades anónimas abiertas, por ejemplo, siempre hay participación de minoritarios que buscan tener representación en el directorio. Esto ha introducido la figura del director independiente, algo que hace décadas no existía. Además, las AFPtienen la obligación de proponer candidatos en las empresas donde tienen participación, loquetambién aporta diversidad. -Pero respecte de los directores no independientes, los nombres en general no cambian mucho. Incluso se repiten en distintas empresas. -Es una situación recurrente que generalmente se produce porque se busca experiencia. La pregunta es cómo combinarla experiencia relevante relevante con nuevos aportes. Parece ser un ciclo dificil de romper.
Porotro lado, las empresas suelen optar por nuevos directores en situaciones especiales o complejas, donde se necesita experiencia en la materia. -Entonces ¿ aún no existe una demanda explícita de directores conexperienciaespecificaentemas digitales, por ejemplo? -Depende de la industria. Algunos sectores requieren directores con conocimientos específicos, pero en general, se sigue valorando una experiencia amplia y variada más que conocimientos tecnológicos especializados. Si bien, porlogeneral, los directores de empresas no son nativos del mundo digital, tienen muy clam que los cambiosvan en esa dirección y han sabido apoyarse con quienes los lleven por ese camino. Y en la misma medida es lo que ha ocurrido con los ejecutivos. -Y en las empresas familiares se reproduce esta dinámica? -También han comenzadoavalorar lainclusióndeóimctoresextemos, una práctica que antes era poco común.
Esto les permitetener una mirada más objetiva y profesional sobre temas queaveces puedenextardemaxiado influenciados porla cultura familiat En general ¿ cómo evaluaría los cambios en la demanda detalente de altos ejecutivos y directivos? Las empresas tienen una gran capacidad de adaptarsea lostiempos y también es parte del ADN de los empresarios, por lotanto, han evolucionadomuyfavorablementeen evolucionadomuyfavorablementeen los últimos 30 años en términos de una visión más integral de las personas en las que confiarán cargos de alta responsabilidad. Ala hora de buocar ejecutivos, están mucho másabíertas a valorar aspectos personales, que van mucho másallá de lo puramente profesional Porsu parte, loo ejecutivos también van evolucionando al ritmo ó&mercadoyenfuncíóndeloxnuevos requerimientos de las empresas.
A nivel de directorios, sin duda, lasAFP y los inversionistas institucionales han hecho un aporte fundamental, no sólo en darmayordiversidaó a las juntas dírecticas, sino también a la incorporación de las mejores prácticas de gobiemo colas empresas. Incluso el concepto de buenas prácticas hoy día es mucho más amplio que aquel que se tenia años atrás. 0.