Autor: | LILIANSAN MARTÍN MEDINA Directora de Escuela Facultad de Ingeniería Universidad Andrés Bello, Concepción

Columnas de Opinión: ¿Cómo avanzamos en disminuir la brecha de género?
Columnas de Opinión: ¿ Cómo avanzamos en disminuir la brecha de género? Entre 2020 y 2023, la presencia de mujeres en posiciones de primera línea creció apenas un 1% (del 21,5% al 22,5% ), mientras que el número de directoras aumentó del 11,1% al 16,5%. alta dirección. Sin una medición clara y sistemática de estas diferen: cias, resulta difícil diseñar políticas efectivas para su reducción. Enelsectoracadémico, un estudio de la Universidad de Chile (2022) reveló que las mujeres académicas ganan en promedio un 18% menos que sus pares masculinos en igualdad de condiciones laborales y jerárquicas. Esta brecha persiste a pesar de que el número de investi gadoras en universidades ha aumentado. Para abordarestos desafíos, Chile ha implementado una serie de normativas que buscan promoverla igualdad de género. La Ley de Cuotas (Ley 20.840 ) ha sido un paso importan: teen la representación política femeni na, sentando un precedente para exten der este modelo a otros ámbitos, como el empresarial. En paralelo, la Norma Chilena 3.262 de gestión de igualdad de género y conciliación dela vida laboral, familiar y personal ha incentivado la implementación de políticasenlasempresas, aunque su adopción sigue sien: dovoluntaria y limitada. También destaca la Iniciativa de Pari-OpiniónChile ha avanzado enequidad degénero, pero todavía queda mucho por hacer. Para queel cambioseareal y sostenible, esnecesariouncom. promiso genuino de todos:el Estado, elsectorprivado y la sociedad. No se trata solo de buenas intenciones, sino de construir políticas basadas endatos y evidencia que realmente funcionen. Solo así lograremos un país donde mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades y dondeel talentofemenino sea reconocido y valorado como se merece. La equidad de géneros un tema central en la agenda pública y pri vada en Chile. Si bien hemos logrado avances importantes, los datos muestran que la brecha sigue presente, especialmente en posiciones de liderazgo y en la distribución salarial. La pregunta quesurgees ¿ cómo podemosacelerarel proceso para garantizar una mayor participación de las muje. res en los espacios de decisión? Uno de los principales desafíos es la presencia femenina en la alta direc ción. En 2024, la participación de mu: jeres en directorios empresariales dis minuyó a 19,5% ,en comparación con el 24,2% del año anterior. Aunque lapresencia en cargos gerenciales ha aumentado del 23,8% al 32,2% ,los hombres aún ocupan el 67,8% de estos puestos. Esta asimetría se tra duceen una menor capacidad de incidencia de las mujeresen latoma de decisiones estratégicas de las empresas.
Enelámbitoacadémico, según datos del Ministerio de Ciencia, Tec nología, Conocimiento e Innovación (2023), solo el 26% de los proyectos Fondecyt Regularsonliderados pormujeres, y la representación en comités de evaluación es del 30%, lo que evidencia una brecha en el acceso a financiamiento y reconocimiento académico. La medición de la brecha salarial sigue siendo un problema crítico. Un 54% de las organizaciones no estima su brecha salarial en cargos gerenciales, y un 45% no lo hace en jefaturas.
De las empresas que sí miden, solo el 30% reporta haber alcanzado la equidad salarial en ladad de Género, que fomenta la colaboración público privada para au: mentar la participación femenina en el mercado laboral y reducirla brecha salarial. Sin embargo, el impacto de estas medidas aún es lent0. Entre 2020 y 2023, la presencia de mujeres en posiciones de prime: ra línea creció apenas un 1% (del 21,5% al 22,5% ), mientras que el número de directoras aumentó del 11,1% al 16,5%. 4. Opinión