Cómo la cultura organizacional impulsa la integración de más mujeres en la industria
Cómo la cultura organizacional impulsa la integración de más mujeres en la industria Convergencia en las visiones stá demostrado que las empresas que son más inclusivas tienen un mejor desempeño desempeño y colaboración entre sus equipos, lo cual se refleja en un aumento de productividad productividad y retorno a la inversión”, expone Marcela Bucarey, gerenta de Talento y Desarrollo Desarrollo Organizacional de Anglo American, al referirse a la relevancia de la equidad de género.
Visión similar es la que deja ver, Mary Carmen Llano, vicepresidenta de Gestión de Personas de Codelco, quien nos enfatiza que “la diversidad y la inclusión no sólo son principios fundamentales fundamentales de nuestra cultura organizacional, sino también también palancas estratégicas para la sostenibilidad y la productividad del negocio”. En sintonía con las mencionadas mencionadas visiones, un informe elaborado por BHP Chile para MINERÍA CHILENA, describe que “los negocios con más mujeres no solo son más diversos y colaborativos, colaborativos, también son más productivos y seguros”. Prácticas para aumentar la integración femenina Sobre dicha base, as compañías compañías mineras exhiben qué acciones e iniciativas han ido potenciando y fortaleciendo fortaleciendo para aumentar la atracción de talento femenino femenino y posterior retención.
Desde el proceder deTeck En el caso de Teck, la compañía compañía minera detalla en un documento elaborado para MINERÍA CHILENA, que “en 2016, la participación de mujeres en el sector minero en Chile era de solo 8,2%, una cifra muy distante de casi el doble que mostraban mostraban países como Canadá.
Por entonces, y aun sin la construcción del megaproyecto megaproyecto QB2 que tendríamos por delante, en Teck decidimos decidimos realizar un Diagnóstico Cultural con Perspectiva de Género, un estudio que nos permitió identificar barreras estructurales que limitaban Minería 5ustentable PRÁCTICAS DE OMPAAIERS A4 u Anglo American, EHP, Codelco y Teck, visibilizan en MINERÍA CHILENA, la importancia de contar con talento femenino en las empresas y los avances cuantitativos en el aumento de esta participación. 76 Marzo 2025 / n 525 www.mch.d.
Cómo la cultura organizacional impulsa la integración de más mujeres en la industria no sólo el acceso sino también también la permanencia de la fuerza laboral femenina”. Se añade a lo anterior que “a partir de este análisis, se diseñaron estrategias enfocadas enfocadas en infraestructura, políticas y programas que fortalecieran el desarrollo profesional de las trabajadoras”. trabajadoras”. En el mismo escrito, destacan destacan que “Hemos desarrollado desarrollado el Estándar y Política Política de Lugar de Trabajo Respetuoso que incluye normativas que definen claramente las conductas no aceptadas, establecen mecanismos de denuncia y garantizan un entorno seguro e inclusivo”. Se plasma también, que “como iniciativa inédita en la minería, Teck implementó implementó el Centro de Género e Inclusión en la operación y en el Terminal Portuario de Quebrada Blanca.
Este espacio espacio tiene como objetivo orientar, prevenir y atender situaciones de acoso, discriminación discriminación y violencia de género, ofreciendo acompañamiento acompañamiento y prevención a través de talleres, charlas y visitas a terreno, y ampliando ampliando la capacitación también al personal de empresas contratistas”. Asimismo, el informe creado por Teck a este medio de comunicación, precisa que “la compañía participaatravés participaatravés de alianzas con organizaciones organizaciones como Prohumana, Women in Mining, Woom Up, entre varias otras”. Desde el accionar de Anglo American Por su parte, la gerenta de Talento y Desarrollo Organizacional Organizacional de Anglo American American identifica que “tenemos una estrategia de Inclusión y Diversidad (l&D) que promueve promueve un entorno en el que todas las personas puedan desplegar su potencial”. En esa línea, sostiene que “hemos implementado de forma permanente distintas líneas de acción para impulsar impulsar una mayor diversidad. diversidad.
Entre estas acciones se destacan los programas de formación para lideres Inclusivos, con el objetivo de integrar esta perspectiva en todas las áreas de la compañía, compañía, así como la creación de Grupos de Colegas”. “En paralelo, hemos desarrollado desarrollado iniciativas para la incorporación de talento diverso, tales como programas programas de formación de operadoras operadoras y mantenedoras con mujeres de provenientes de las comunidades que acogen a nuestras operaciones, operaciones, así como fomentar la retención con beneficios universales, como la Sala Cuna Universal, dirigida a todos los trabajadores de nuestra empresa, independiente independiente de si son hombres o mujeres, añade la ejecutiva de Anglo American.
Desde la estrategia de BHP Por su parte, el reporte de BHP a este medio de comunicación, comunicación, recalca que “en BHP hemos implementado políticas en materia de inclusión inclusión y diversidad que han sido pioneras en la industha. Una estrategia clave ha sido eliminar sesgos en los procesos procesos de contratación yen el trabajo diario de la compañía compañía y sus trabajadores.
Además, hemos implementado implementado iniciativas como adaptación adaptación de infraestructura en las faenas a las necesidades de las mujeres -como salas de lactancia-, capacitación para empleados y líderes, www.mch.cl Marzo 2025 / no 525 77 Minería 5ustentable Mujeres minerau Anglo American: “Está demostrado que las empresas que son más inclusivas tienen un mejor desempeño y colaboración entre sus equipos, lo cual se refleja en un aumento de productividad y retorno a la inversión”.. Cómo la cultura organizacional impulsa la integración de más mujeres en la industria J diseño de vestuario especializado especializado para el trabajo en las operaciones, programas de atracción, entrenamiento entrenamiento y retención de talento, además de politicas para cerrar potenciales brechas salariales”. A lo anterior, se añade que “los avances también han requerido de un cambio organizacional organizacional profundo, en el que la inclusión y diversidad son parte de las convicciones convicciones de nuestra compañía.
Esto ha implicado, por ejemplo, ejemplo, reforzar entornos de trabajo trabajo con comportamientos respetuosos, entrenamientos entrenamientos para toda la organización y un trabajo permanente de concientización”. Desde la vereda de Codelco En paralelo, lavicepresidenta lavicepresidenta de Gestión de Personas de Codelco, distingue que, contamos con una Política Corporativa de Diversidad e Inclusión (D&l) que fue aprobada aprobada en 2021, sumadaa una estrategia.
Ésta tiene alcance alcance sobre todos los centros de trabajo, con ocho focos: fortalecer una cultura diversa e inclusiva; trabajar los distintos distintos ámbitos de la D&l; liderar desde la afta administración para obtener cambios sostenibles; sostenibles; fomentar la sensibilización sensibilización y capacitación en estas temáticas; impulsar acciones que generen resultados resultados y potencien la mejora continua; promover acciones positivas para el cierre de brechas; brechas; incluir la D&l en todos los procesos que involucren personas; y fomentar un buen ambiente laboral”. “Además, es esencial laatracción laatracción temprana. En Codelco, hemos desarrollado una serie de programas corporativos que facilitan la incorporación de nuevos talentos y mujeres mujeres a la industria. Tenemos iniciativas como Prácticas y Memorias, el programa de Graduados, Inspira, Aprendices Aprendices y la Escuela de Jóvenes Uderes. Estos últimos están pensados especialmente para mujeres sin experiencia en minería, con un enfoque en las comunidades donde operamos”, aterriza la entrevistada entrevistada de la estatal.
El avance en lo cuantitativo En relación a cómo se cuantifican las medidas e iniciativas que han tomado las empresas mineras para aumentar la participación femenina, la vocera de la minera estatal en este reportaje, reportaje, ahonda en que “nuestro “nuestro proceso organizacional se inició en 2007 con los primeros planes para cerrar cerrar las brechas de género.
En 2014, nos convertimos en la primera empresa minera minera en certificar la norma NCh 3262, de Gestión de Igualdad de Género y ConCodelco: «La diversidad y la inclusión no sólo son principios fundamentales de nuestra cultura organizacional, sino también palancas estratégicas para la sostenibilidad y la productividad del negocio”.. Cómo la cultura organizacional impulsa la integración de más mujeres en la industria ciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal”. Recuerda también que “en 2021, trabajamos intensamente intensamente en la política corporativa corporativa que recién mencioné.
Al iniciar esta nueva etapa, contábamos con aproximadamente aproximadamente 1. 550 mujeres en nuestra organización; hoy, hemos incrementado cerca del 75% nuestra participación”. participación”. De la misma manera, resalta resalta que “actualmente, poco más de 2.800 mujeres forman forman parte de Codelco, desde aprendices hasta dos gerentas generales, con Claudia Domínguez y Claudia Cabrera en las divisiones Radomiro Tomic Tomic y Gabriela Mistral, respectivamente; además de dos integrantes del comité ejecutivo corporativo: corporativo: Macarena Vargas, vicepresidenta Legal, y yo, Mary Carmen Llano, vicepresidenta de Gestión de Personas.
Porcentualmente, el promedio de la dotación femenina es de aproximadamente 17,7%. En los diez centros de trabajo trabajo de la Corporación, las tasas de participación femenina oscilan entre el 11%ye138%. Además, en 2022, la División Salvador, inauguró la primera planta en el país operada exclusivamente exclusivamente por mujeres: Las Añañucas”. Detalla que “de las personas personas contratadas en 2024,46% fueron mujeres y, en particular, Chuquicamata Subterránea se convirtió en referente en la industria, al lograr un 35% de mujeres en sus operaciones”. Desde la vereda de BHP, la compañía plasma en el informe, cómo se ha visto reflejado en cifrasel incremento incremento en la participación de mujeres durante los últimos últimos años en BHP “Todo comenzó en 2016 cuando como compañía decidimos aspirar a lograr el balance de género en 2025. Cuando partimos, en Chile solo 9% de la fuerza laboral de BHP eran mujeres. Hemos avanzado avanzado de forma sustantiva: hace un año alcanzamos el balance de género y hoy, ya contamos con 45% de mujeres mujeres en las operaciones de BHP en Chile. Además, hoy 46% de mujeres ocupan roles roles de liderazgo en todos los estamentos”, afirman.
Por su lado, Teck profundiza en su escrito que, “en 2018, la participación femenina en Teck creció al 16%, y en 2024 alcanzó casi el 28%, superando el promedio de la industria minera que llega al 20,9% ”. Complementan que “el acceso acceso a posiciones estratégicas estratégicas ha sido también un eje importante de nuestro compromiso. A través de programas, mentorías y el 1 compromiso de la alta dirección, dirección, profesionales con alto potencial han sido capacitadas capacitadas para asumir cargos de liderazgo.
Actualmente, más del 20% de los cargos ejecutivos en Teck están ocupados por mujeres, un avance respecto al 13% registrado en 2021”. No menos importante, y para culminar, la gerenta gerenta de Talento y Desarrollo Organizacional de Anglo American también exhibe en cifras significativas la presencia de mujeres, “la participación femenina ha sido un desafío que hemos abordado a lo largo de estos estos años.
A la fecha, en la organización contarnos con una representación femenina femenina de 38,2% en puestos de liderazgo, mientras que en la mesa directiva la participación participación es de 50%”. mch www.mch.cI Marzo 2025 / no 525 79 e e 12 rl. Teck: “el compromiso con la equidad de género no se limita a la gestión interna, sirio que también se fortalece a través del trabajo con distintos actores.