Ley Karin: el cuerpo legal que aspira a un cambio cultural y a potenciar la salud laboral
Ley Karin: el cuerpo legal que aspira a un cambio cultural y a potenciar la salud laboral que aspira a un cambio cultural y a potenciar la salud laboral Eduardo Henríquez Ormeño Esta semana, el miércoles (1) para ser precisos, entró en vigencia la Ley 21.643 de Prevención y Protección contra el Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el Trabajo. La normativa trae cambios importantes, en cuanto a la velocidad y la forma en que se denuncia y resuelven estos casos.
Pero, sobre todo explica la seremi del Trabajo de La Araucanía -, nos invita a mejorar los ambientes laborales y a "prevenir" situaciones que atentan contra eduardo henriquezQaustraltemuco. cl a Ley Karin (21.643 ), que L acaba de entrar en vigenciael 1 de agosto, vienea re-humanizarnos", vienea generar un marco normativo que ayude a tratarnos de manera adecuada y respetuosamente, o si se quiere, a cimentar la existencia de espacios laborales idealmente libres de violencia y acoso.
Esa es la explicación resumida y cercana que entrega la seremi del Trabajo de La Araucanía, Claudia Tapia, respecto dela llegada de cuerpo legal, que apuesta aun cambio cultural y transformador en pos del bienestar colectivo e individual. "Lo más importante precisa la autoridad es que esta ley va a asentar en la sociedad un cambio cultural; es bien complejo y será paulatino porque nos posiciona en el buen trato, en el respeto al otro y en dejar de normalizar algunas conductas". Primero, agrega la seremi, "tenemos pensar que los seres humanos debiésemos tener un buentrato sólo por esta condibuentrato sólo por esta condibuentrato sólo por esta condiderechos y dignidades. LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO HA DIFUNDIDO LA LEY EN DIVERSOS PUNTOS DE LA REGIÓN ANTES DE QUE ENTRADA EN VIGENCIA. IMÁGENES:INSTITUTO DE SEGURIDAD LABORAL IMÁGENES:INSTITUTO DE SEGURIDAD LABORAL ción de ser pensantes y entender que el otro puede sufrir por mi acción o mi inacción. Lamentablemente, existen situaciones que deben ser normadas y llevadas aley, y en ese sentido esta viene a humanizarnos para que seamos mejores personas, para tratarnos adecuada y respetuosamente.
Es curioso, pero tuvimos que llegara una ley para establecer estos parámetros". Si bien nuestra legislación tenía algunos atisbos sobre el acoso laboral y sexual, la nueva norma que honra la memoria de una trabajadora delasalud Karin Salgado que acabó con su vida luego de ser víctima de acoso laboral y se alinea con la aprobación del Convenio 190 de la OIT (que obliga al paísa ampliar su legislación para tener estándares y espacios libres de violencia en el trabajo), lo que persigue detalla Claudia Tapia es un cambio sobre la base de tres líneas esenciales: la prevención, lainvestigación y la sanción. Respecto del contenido, esta ley define cinco fenómenos: acoso sexual, acoso laboral, violencia en el trabajo, conductas incívicas y sexismo; y junto con ello establece derechos y deberes, así como procedimientos de denuncia y sanción.
Entre las principales novedades de la norma, la seremi del Trabajo destaca el principio deceleridad, el establecimiento de plazos de investigación y resolución; la obligatoriedad de establecer protocolos (tarea en la cual las mutualidades cumplen un rol importante con los empleadores públicos y privados), el establecimiento de capacitaciones, el resguardo delas identidades, la inclusión de violencia de parte de terceros como proveedores y usuarios, y la necesidad de generar definiciones explícitas de las funciones en el trabajo acorde alos reglamentos internos.
Como sea, el espíritu de la ley es propender a la prevención y en esa labor será crucial el rol de los organismos supervisores: la Dirección del Trabajo, enel caso de los privados; la Contraloría, en el caso de los trabajadores públicos; y la Superintendencia de Seguridad Social, que debe velar para las mutualidades cumplan su tareade asesoramiento alas entidades empleadoras.
A continuación, estos son los cinco fenómenos que definea ley y sus principales contenidos. tenidos.. Ley Karin: el cuerpo legal que aspira a un cambio cultural y a potenciar la salud laboral ? Acoso sexual 46 eentiende por tal, el que una persona realice, en forS ma indebida y por cualquier medio, requerimientos decarácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenaceno perjudiquen susituación laboral o sus oporunidades en el empleo". Aquí caben: el envío o muestra de vídeos ofotos de carácter sexual; algún tipo de contacto físico; chistes de doble sentido o sexistas; invitaciones impropias e insinuaciones, y chantaje, entre otras. y chantaje, entre otras. y chantaje, entre otras. Conductas incívicas 4 14 barca comportamientos descorteses o groseros que carecen de unaclara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales.
Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse(.... Alabordar las conductas incívicas de manera proactiva, las organizaciones pueden mitigar su propagación y evitar que evolucione hacia transgresiones más graves". Aquíse menciona, por ejemplo: usar un tono de vozinapropiado, y gestos físicos hostiles y discriminatorios. tiles y discriminatorios. Denuncia ara el sector privado las y los trabajadores pueden denunp ciar ante la entidad empleadora, o ante la Inspección del Trabajo (DT), y en última instancia ante los tribunales laborales. El procedimiento de investigación se inicia con la presentación de la denuncia, de manera verbal o escrita. Sies verbal, la parte empleadora deberá levantar acta de los hechos denunciados, firmada por la persona denunciante.
Para ello, se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación interna desde la recepción dela denuncia, en caso de que la o el empleador decidano realizarla, tendrá un plazo de 3 días para remitirla a la DT.
Mientras que para el sector público (incluidos los municipios), el proceso de investigación se inicia mediante el ingreso de denuncia del denunciante de acuerdo a las reglas de procedimiento establecidas para determinar responsabilidades administrativas que disponga cadaservicio, y se puede instruir realizar una investigaciónsumaria o un sumario administrativo.
En ambos casos de investigaciones se incorporan nuevos principios que deben regir los procedimientos disciplinarios a saber: confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. cialidad, celeridad y perspectiva de género. cialidad, celeridad y perspectiva de género. cialidad, celeridad y perspectiva de género.
Acoso laboral 4 'oda conducta que constituya agresión u hostigamienT toejercida porla oelempleador o poruno o mástrabajadores y trabajadoras, en una sola vezo de manera reiterada, y que tenga como resultado para la o las personas afectadas su menoscabo, maltrato o humillación; o bien que amenaceo perjudique susituación laboral o sus oportunidades en el empleo". Por acción u omisión, esto es: permitir que secritiquea una persona ausente; negar el saludo porque ya no está bien visto relacionarse con esa persona; justificar el aislamiento; mirar para el lado cuando se agrede a alguien delante nuestro; gritar, avasallaro insultar a una personasola o frente a otras; asignar plazos inalcanzables o imposibles; ridiculizar su trabajo; amenazar, y en general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación; entre otras. 2pJE Zo Sexismo 4 4 ualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género". Son consideradas así: los comentarios denigrantes para las mujereso diversidades; humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha condición; comentarios sobre fenómenos fisiológicos; y silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género. basado en el sexo o género. nelsector privado podrán recibir sanción conforme se esE tablezca en el reglamento interno de la empresa oo determinela parte empleadora, las que dependerán dela investigación realizada, así como la gravedad de los hechos investigados, pudiendo ser amonestaciones y multas.
En caso de hechos desuma gravedad, definidos como conductas indebidas de caráctergrave, debidamente comprobadas, se podrá ponertérmino al contrato detrabajo(..... Mientras que el sector público: se establece quelas conductas de acoso constituyen causal de destitución, en caso que asílo determine el procedimiento sumarial.
Esto, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura y multa (Fuente: ISL). ta (Fuente: ISL). ta (Fuente: ISL). ta (Fuente: ISL). Violencia en el trabajo 4 pp sees ejercida por terceros ajenos ala relación laboE ral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afectanalas y los trabajadores, con ocasión dela prestación de servicios, por parte de las y los clientes, proveedores, usuarios, entre otros". En este sentido, se considera violencia en el trabajo: gritos o amenazas; uso de garabatos o palabras ofensivas; golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas; conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o. con potencial de muerte, y daños materiales, por citar algunas. muerte, y daños materiales, por citar algunas. muerte, y daños materiales, por citar algunas. muerte, y daños materiales, por citar algunas.
Derechos y deberes nel caso delas entidades empleadoras, se indica la necesiE dad de generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos y la información y capacitación de las personas trabajadoras. Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la orientación delas personas denunciantes. Asegurar la estricta confidencial dad de las denuncias y su investigación. Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos nosean revictimizados y estén protegidos contra represalias. Y la adopción de las medidas que resulten dela investigación del acoso ola violencia.
Así como monitorear y cumplir el Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo (. xual y violencia en el trabajo (. xual y violencia en el trabajo (. xual y violencia en el trabajo (..