LEY KARIN, UN CAMBIO NORMATIVO PARA CHILE
LEY KARIN, UN CAMBIO NORMATIVO PARA CHILE ENRIQUE MUNITA, SOCIO MUNITA Y ASOCIADOS LEY KARIN, UN CAMBIO NORMATIVO PARA CHILE La Ley Karin, una nueva normativa para Chile, es explicada por la Firma de Abogados Munita y Asociados Asociados a continuación.
Es una ley que modifica el Código Código del Trabajo, y otros cuerpos cuerpos legales, con la finalidad de prevenir y erradicar, conductas conductas de acoso laboral, acoso sexual y de violencia en el trabajo. trabajo. La Ley Karin fue llamada con ese nombre en honor a Karin Salgado, quien en 2019 lamentablemente se quitó la vida tras sufrir acoso laboral. La Ley está vigente desde el 1 de agosto de 2024.
La Ley Karin, N21.643, es un cambio normativo que Chile debió implementar, con motivo de haber ratificado el Convenio Convenio 190 sobre Violencia y Acoso Acoso en el Trabajo, y la Recomendación Recomendación 206 de la Organización Organización Internacional del Trabajo Trabajo (OIT), en aquello vinculado vinculado a los espacios de trabajo seguros, saludables y libres de violencia en el trabajo.
La nueva Ley establece que las relaciones laborales deberán deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compaEntre compaEntre otros aspectos, establece la obligación de las empresas de implementar políticas y prácticas prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, así como la promoción de la salud mental y el bienestar de la persona persona trabajadora, promoviendo además ambientes laborales saludables.
Asimismo, incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como como son las de acoso laboral, acoso sexual violencia en el trabajo trabajo ejercida por terceros ajenos ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar incorporar la perspectiva de género género en las relaciones laborales de manera explícita en el artículo 2 del Código del Trabajo. También También establece nuevos estándares estándares e incorpora modificaciones en los procesos de denuncia, investigación y sanción del acoso acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo que las empresas deben deben adecuar.
A su vez, la Ley refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) en los correspondientes procedimientos de investigación, investigación, con el objetivo de dar garantías garantías a los denunciantes. ¿Cómo se aplica? R: Las Empresas deben actualizar actualizar su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en lo relativo al procedimiento de denuncia, investigación y sanción del acoso laboral, acoso acoso sexual y violencia en el trabajo. trabajo. Dicho procedimiento de investigación y sanción debe garantizar que ambas partes sean escuchadas y puedan fundamentar sus declaraciones. declaraciones.
La ley subraya también que en el procedimiento se deben respetar los principios de confidencialidad, la protección protección de la identidad de las personas personas involucradas, debido proceso, imparcialidad, no discriminación, discriminación, celeridad, no revictimización revictimización o no victimización secundaria, y perspectiva de género, entre otros.
Adicionalmente, las empresas deben elaborar, implementar y difundir un protocolo de prevención prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, trabajo, reforzando un enfoque preventivo que estaba ausente en la antigua regulación. Dicho protocolo debe contener medidas medidas específicas para prevenir y controlar estos riesgos.. LEY KARIN, UN CAMBIO NORMATIVO PARA CHILE Ir: « :7 Ci,. çJ I a sp.
LEY KARIN, UN CAMBIO NORMATIVO PARA CHILE Asimismo, los empleadores deben informar semestralmente semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos incumplimientos relativos a la prevención, prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social. ¿Ejemplos concretos? La Ley N 21.643 no señala ejemplos concretos de conductas conductas que podrían ser constitutivas constitutivas de acoso laboral, sexual sexual o de violencia en el trabajo, trabajo, sino que consagra sólo las definiciones de estos conceptos. conceptos.
Sin embargo, Circular de la Superintendencia de Seguridad Seguridad Social (SUSESO) N 3813 de 7 de junio de 2024, que imparte Asistencia Técnica para la Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo, menciona algunos ejemplos de estas conductas, haciendo presente que deberá considerarse el contexto y caso caso concreto en el que se presente. presente.
Así, se refiere a los siguientes siguientes ejemplos para los casos de conductas de: Acoso sexual: Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos explícitos o participar en acoso o coerción sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario; ofrecer recompensas o beneficios beneficios a cambio de favores sexuales sexuales o amenazar con consecuencias consecuencias negativas ante la negación; presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios; contacto o comportamiento comportamiento sexual no deseado o no consensuado, incluye contacto físico, roce contra alguien, pellizcos, pellizcos, besos deliberados no deseados. Y en general, cualquier cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona persona que los recibe.
Acoso laboral: Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva; aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras, privándola privándola de redes de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido, rechazado, ignorado, menospreciado, menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por iniciativa de los compañeros compañeros de trabajo; el uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona; persona; usar lenguaje despectivo o insultante insultante para menospreciar o degradar a alguien; hacer comentarios comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades, habilidades, competencia profesional profesional o valor de una persona; obligar a un/a trabajador a permanecer permanecer sin tareas que realizar realizar u obligarle a realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo objetivo de denigrarlo o menospreciar; menospreciar; expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente; enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos despectivos por correo electrónico, redes sociales o mensajes de texto; hacer comentarios despreciativos despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o características características corporales.
Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación relación laboral: Gritos o amenazas; amenazas; uso de garabatos o palabras palabras ofensivas; golpes, zamarreos, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas; conductas que amenacen o resulten en lesiones lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales utilizados utilizados por las personas trabajadores trabajadores o su potencial muerte; robo o asaltos en el lugar de trabajo.. LEY KARIN, UN CAMBIO NORMATIVO PARA CHILE 31 4. LEY KARIN, UN CAMBIO NORMATIVO PARA CHILE / fr r Marcela Salazar. LEY KARIN, UN CAMBIO NORMATIVO PARA CHILE 1 0 e 1 4. Paola Casorzo.
LEY KARIN, UN CAMBIO NORMATIVO PARA CHILE ¿ Cómo la firma puede apoyar en la aplicación de esta ley? Munita & Olavarría acompaña a las empresas para ayudarles a cumplir de manera efectiva con la nueva normativa.
Por ejemplo, apoyo en la implementación y actualización actualización del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de acuerdo a las exigencias de esta nueva Ley, realización de charlas y capacitaciones para sus trabajadores trabajadores y equipos ejecutivos, asesoría en la preparación y revisión del Protocolo de Prevención de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, entre otras. 1 Adicionalmente, nuestro Estudio apoya a las empresas en los requerimientos de asesoría que se susciten con motivo de la interposición de una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, así como también realizamos todo el proceso de investigación de manera manera externa a la empresa. Al respecto, cabe destacar que nuestros abogados y abogadas cuentan con formación en materias de acoso, género y derechos fundamentales, como lo exige la Ley 21.643.1 lus Laboris Chile Global HR Lawyers Munita & Olavarría.