Autor: por MARIA ANA MATTHIAS

COLUMNAS DE OPINIÓN: Lejos aún de la complementariedad de género en la alta dirección
COLUMNAS DE OPINIÓN: Lejos aún de la complementariedad de género en la alta dirección PUNTO DE VISTA Lejos aún de la complementariedad de género en la alta dirección dirección --por MARIA ANA MATTHIAS -Qué significa avanzar? ProO gresar, mejorar, pero empíricamente: debe verse y sentirse el cambio.
En los últimos días, importantes informes nacionales e internacionales nos han mostrado que, en materia de mujeres y su presencia en directorios, no podemos usar ese verbo; en el mejor de los casos, estamos en la órbita del estancamiento, con las malas noticias que eso implica para las organizaciones y, por extensión, para la sociedad.
Por un lado, el Global Gender Gap Index del WEF -que analizó a 134 paísesconcluye que la contratación de mujeres en puestos directivos se ha deteriorado, pasando del 37,5% al 36,9% en 2023anivel mundial, y siguió cayendo a principios de 2024 hasta el 36,4%, es decir, por debajo de los niveles de 2021.
Este estancamiento también se observa en Chile, como lo muestra el Informe de Género enel Sistema Financiero 2024, de la CME Si bien se registran leves avances que 0scilan entre los 2,5 y 1,1 puntos porcentuales en bancos, las cooperativas de ahorro y crédito, otras empresas financierasemisoras de valores y empresas no financieras emisoras de valores, hay nulas mejoras -oincluso trayectorias negativas en compañías de seguros, emisores de tarjetas de crédito no bancarias y filiales bancarias y SAG. Estas cifras hay que tomarlas en serio. Como señala la misma CMF, existe importante evidencia sobre los beneficios de incluir a mujeres en puestos directivos, como mayor rentabilidad de las firmas (Adler, R.
D., 2001), una menor volatilidad en los resultados (Chananwat, A. 8: Ramsden, K., 2013) y éxito en nuevos mercados (Ernst Young, 2019). ¿Por qué? La clave está en la complementariedad -de género, edad, talento y visiones-, que enriquece la toma de decisiones y permite ver donde no se ha visto antes. Esto redunda en una mayor sostenibilidad de las organizaciones, lo que es central para que el país y sus ciudadanos prosperemos, porque significa crecimiento y trabajo de mayor calidad. El rol de estas últimas es muy importante.
Como indica el estudio del WEF y nuestra propiainvestigación "Abriendo la Caja Negra 2.0, dos de los factores queson fundamentales para una trayectoria profesional positiva son las redes profesionales y el apoyo enla prestación de cuidados. Las redes de los hombres son más grandes y sólidas, y tienden a hacer conexiones más rápido que las mujeres, cuyas redes son más cercanas y dispersas. En cuanto al cuidado, el WEF señala que, para lograr la paridad laboral entre hombres y mujeres, es necesario que los gobiernos y las empresas garanticen que lasresponsabilidades se compartan equitativamente.
De lo contrario, realidades que evidenció nuestro estudio, como el hecho de que ante la afirmación "Estoy dispuesto a asumir responsabilidades adicionales en el trabajo", haya una distancia de 11 puntos porcentuales en desmedro de las mujeres, brecha que tiene directa relación con la dimensión de cuidados, seguirán siendo una barrera para que más mujeres lleguen a cargos de liderazgo. Es un hecho irrefutable que aún nos falta mucho para lograr la equidad de género en muchossentidos, entre ellos en el liderazgo.
De ahíla necesidad de seguirintentando abordar este tema, ya sea con adecuadas políticas públicas y también desde el insoslayable rol de las organizacionesen potenciar, con medidas innovadoras, una mirada complementaria en su gestión del liderazgo interno. taria en su gestión del liderazgo interno. Presidenta de la Red de Mujeres en Alta Dirección, Redmad..