Cambio estructural
Cambio estructural.
Mujeres en minería: Cambio estructuraL La creciente incorporación de mujeres en La industria minera refLeja un cambio estructuraL en eL sector, que responde tanto a poLíticas púbLicas como a iniciativas empresariaLes orientadas a La iguaLdad de género.
Por Paula ChappLe La La mayor presencia femenina en La minería ya no es una excepción, sino parte de una transformación estructural impuLsada por poLíticas públicas, compromisos compromisos empresariales y una nueva mirada sobre el talento talento en el sector En el marco del Día Internacional de la Mujer, La Alianza CCM-Eleva presentó una nueva edición deL Monitoreo de Indicadores de Género, herramienta estratégica que mide y visibiliza los avances en inclusión femenina en la gran minería.
El informe, elaborado con la participación de 12 grandes compañías del sector -Antofagasta Minerals, Anglo Anglo American, BHP, CMP, Codelco, Collahuasi, Glencore, GoId Fields, Lundin Mining-Caserones, 5DM Litio, 5CM Yodo Nutrición VegetaL y Teckconfirma que Chile mantiene mantiene el liderazgo mundial en participación femenina en minería.
Durante el segundo semestre de 2025, la participación de mujeres en la dotación propia de estas empresas alcanzó alcanzó un 24,0%, equivalente a 12.239 mujeres de un total de 51.012 personas, superando no solo de manera anticipada la meta fijada por las propias empresas mineras para el período 2025-2028, sino también eL objetivo del 20% establecido establecido por La Política NacionaL Minera 2030 para el año 2030. Este hito posiciona al país por sobre referentes históricos como Australia (21,5% ), Sudáfrica (20%), Canadá (18, ó%), Estados Unidos (14.2% ] y Perú (7. ó%J.
El liderazgo chileno no solo marca un récord, sino que evidencia un salto significativo significativo respecto de 2018. cuando la participación femenina femenina era de apenas 8,9%. Este avance refleja que la incorporación de mujeres en sectores históricamente masculinizados se ha consoLidado como una prioridad estratégica tanto para el sector minero minero como para el Estado, posicionándose como un eje clave para el fortaLecimiento del capital humano y la promoción de una industria más diversa e inclusiva. Lo anterior además además confirma una tendencia de crecimiento sostenido que ha marcado la última década en la industria, situando a M(NERÍA r ,T. Cambio estructural Chile como referente global en equidad equidad de género en minería”, comentó Natalia Morales, gerenta del Consejo de Competencias Mineras, Alianza 0CM-Eleva. Et monitoreo también confirma que la transformación no solt se refleja en ta dotación totat, sino también en la dinámica de contratación. En 2025, el 39,7% de las nuevas contrataciones en la gran minería fueron mujeres, equivalente equivalente a 2.227 de un total de 5.613 personas incorporadas durante el año.
Esto demuestra que la renovación de talento está ocurriendo con una fuerte fuerte impronta femenina, acelerando el cambio estructural del sector Las diferencias entre empresas continúan siendo relevantes: mientras mientras algunas compañías alcanzan un 55,3% de contratación femenina, otras registran un 1 7,8%, evidenciando evidenciando desafíos pendientes en ciertos segmentos de la industria. A nivel territorial, 2025 marca un hito: todas las regiones mineras del país aumentaron la participación de la mujer respecto a 2024.
Coquimbo Coquimbo lidera con un 29,0%, seguida por Antofagasta con un 25,8%, y la Macrozona Macrozona Centro, que incluye las regiones regiones de Valparaíso, Metropolitana y OHiggins, con un 25,2%, alcanzando un crecimiento de 4,4 puntos porcentuales, porcentuales, el mayor crecimiento entre todas las regiones.
En contraste, Tarapacá Tarapacá y Atacama, aunque registran avances, se mantienen bajo el promedio promedio país, evidenciando brechas territoriaLes territoriaLes que constituyen los próximos próximos desafíos del sector La comparación internacional confirma confirma que la incorporación de mujeres en minería suele experimentar ciclos de avance y retroceso.
En ese contexto, el crecimiento continuo de Chile destaca destaca como una señal de consolidación estructural. la equidad de género en minería ya no es una tendencia, es un sello estructural del sector El desafío ahora es consolidar este avance, fortalecer fortalecer la formación técnica femenina y asegurar trayectorias laborales sostenibles sostenibles para las mujeres en toda la En 2025, según datos de La Alianza CCM-ELeva, eL 397% de Las nuevas contrataciones en la gran minería fueron mujeres, equivaLente a 2.227 de un totaL de 5.613 personas incorporadas durante eL año.. Cambio estructural Las diferencias entre empresas continúan siendo relevantes: mientras aLgunas compañías aLcanzan un 55,3% de contratación femenina, otras registran un 17,8%, evidenciando desafíos pendientes en ciertos segmentos de La industria. cadena de valor”, señaló Vladimir Olasinovic, Olasinovic, director del Programa Eleva, Alianza CCM-Eleva.
REPRESENTACIÓN FEMENINA En octubre pasado, la Comisión Chilena del Cobre (Cochilcol publicó el estudio “Representación de la mujer en el sector minero en Chile” (ver infograhal que entrega entrega una completa descripción respecto de la participación de la mujer en la gran y mediana minería del cobre nacional en el año 2024, considerando criterios como edad, estudios, años de antigüedad antigüedad laboral, por cargo, entre otros, Al analizar la distribución por género a nivel regional en la industria minera, minera, se observa que Antofagasta lidera lidera con un 61,7% de participación de mujeres, seguida por Atacama con un 13,7% y Tarapacá con un 8,5%, Respecto a la medición según edad, el informe reporla que en las empresas empresas con personal propio el 40% de Las mujeres se encuentra en el tramo de 31 a 41 años, mientras que en el caso de Los hombres el mayor porcentaje se concentra entre los 41 a 50 años con un 33%. Se aprecia también que la mayor cantidad de mujeres tiende a ser de edades menores en la industria industria minera ya que un 69% de elLas está bajo los 40 años, en contraste con los hombres que para dicho edad solo concentran un 37%. Al medir por antigüedad laboral, en eL caso de las mujeres el mayor porcentaje porcentaje de eLlas se encuentra en el rango de 1 a 5 años con un 43,0%, y un 88% de ellas se mantiene en la empresa por un tiempo menor a 10 años.
En eL caso de los hombres, la mayor antigüedad antigüedad se da entre los 11 a 20 años con un 27,0% y se concentra relativamente relativamente similar entre los rangos de 1-5 años, 6-10 años y 11-20 años. Otra medición que considera el informe informe es de acuerdo al cargo en eL cual las mujeres se desempeñan, principalmente, principalmente, como operadoras con un 40,2% del total de ellas. El segundo cargo que le sigue con más presencia femenina femenina es el de profesionales con 23,1%. Posteriormente, la representación cae por debajo del 10% en cargos como mantenedoras, personaL administrativo administrativo y supervisoras.
Por su parte, los hombres tienen gran participación en el cargo de operadores con un 49,9%, le sigue un 20,5% de participación en cargo de mantenedores y en tercer lugar lugar profesionales con un 10,1%. Mientras tanto, la cantidad de mujeres mujeres en cargos de toma de decisiones alcanza un 6,8% del total de mujeres que participan en la industria que comprende cargos de jefas de áreas, subgerenles/superintendentes y directoras/gerentes, este valor es menor respecto del 7,8% registrado el año 2021.
En contraste, para los hombres, este porcentaje de participación participación Llega a 8,8%. Si lo anterior se ve como qué porcentaje deL totaL de cargos directivos es mujer, se tiene que un 11,8% participa e incide en la toma de decisiones mientras para los hombres es de 88,2%. Cochilco elaboró este informe mediante mediante La aplicación de una encuesta encuesta a las empresas mineras que representan el 99,9% de la producción producción de cobre nacionaL de 2022. y su aLcance comprende a productoras de cobre entre Las regiones centro norte del país, desde la región de Anca y Parinacota, hasta la región de OHiggins.
El estudio de CochiLco muestra que, eL cargo prinicpaL en eL cuaL tas mujeres se desempeñan es el de operadoras, con un 4O, 2% del total de elLas.. Cambio estructural En el marco del Día Internacional de l Muter 2026. la minería cMena enfrenta un desafio decrsivo pasar del aumento de participación remenina a ura transformación cultural sostenible.
Según el Consejo Minero, la participaoón de mujeres en enwresas socias supera el 15% y mantiene metas de crecimiento al 2030Sin embargo. al reto ya no es sólo cuantitativo, es estructural, afirma Ana Olivos de Humana Consultores.
La transformación digital y la lA demandan acelerar la forrnacidr tecnológica de mujeres y activar procesos de reconversión laboral con enfoque de genero. mientras el erwejecirniento pobiacional exige gestionar la Integración generacional y consolidar políticas efectivas de corresponsabilidad y conciliación.
La conversación hoy no es sólo sobre liderazgo femenino, sino también sobre nuevas masculinidades, buen trato y cufturas inclusivas en una industjia histt3ricarnente rnasculiriizada Memas. en contextos de alta exigencia incorporar enfoque de género en bienestar y salud mental es una condición de sosterubilidad.
“Dos décadas de experiencia en minería nos han enseñado que no se trata sólo de Incorporar talento femenino, sino que de transformar dinámicas organizacionales para que el talento permanerca. crerca y liclere La igualdad de género es un factor critico de competitividad”. concluye Olivos. al! jA Mujeres en minería 2026: de La incLusión a La transformación cuLturaL Ana Olivos, CEO de Humana Consultores y MSc en Dinámicas Oiganindona1es. afirmó que b competitividad de la minería hoy depende de Instalar nuevas dinámicas organixacionales capaces de sostener la Innovación tecnológica y gestionar los profundos cambios soclodemográficos..