COLUMNAS DE OPINIÓN: ¿Quién hará el trabajo mañana?
COLUMNAS DE OPINIÓN: ¿ Quién hará el trabajo mañana? Opinión ¿ Quién hará el trabajo mañana? Los resultados del Censo 2024, publicados recientemente, confirman una transformación demográfica profunda en Chile: la población envejece y se reduce. El índice de envejecimiento llegó a 79 personas de 65 añoso más por cada 100 menores de 15 años.
En paralelo, la proporción de adultos mayores pasó de 6,6% en 1992 a 14% en 2024, mientras que la población infantil descendió de 29,4% a 17,7%. La edad promedio también refleja este cambio, aumentando de 28,8 años en 1992 a 38,1 en el último censo. Estas cifras revelan un giro estructural que redefine las condiciones bajo las cuales las organizaciones deben ser gestionadas. La administración, tradicionalmente enfocada en la eficiencia y la productividad, enfrenta ahora un desafío inédito: dirigir instituciones en un contexto de población decreciente y envejecida. Uno de los primeros retos será prolongar la vida laboral, lo que exige rediseñar puestos para trabajadores mayores de 65 años, adaptando ergonomía, salud ocupacional y formación continua. No se trata solo de inclusión, sino de una estrategia para aprovechar la experiencia acumulada. Ese conocimiento, sin embargo, corre el riesgo de perderse. El knowhow de generaciones enteras podría desaparecer con la jubilación de la generación Baby Boomer. Por ello, la administración debe impulsar programas de mentoría inversa y sistemas de gestión del conocimien to que transformen la experiencia individual en un activo colectivo. Este desafío es complejo porque, culturalmente, las personas tienden más a acaparar que a compartir conocimiento, lo que obliga a un liderazgo capaz de romper esa inercia mediante políticas claras. La baja natalidad y la reducción de la fuerza laboral activa obligan también a acelerar la inversión en inteligencia artificial y robótica. La tecnología deja de ser únicamente un recurso para reducir costos y se convierte en el sustituto indispensable para cubrir vacantes que ya no pueden ser llenadas por personas. En este nuevo escenario, la administración debe gestionar la sustitución de capital por trabajo, asegurando productividad pese a la disminución de la población activa. Menos trabajadores disponibles significa que cada uno deberá producir más, y la gestión de la productividad se transforma en un imperativo económico. Al mismo tiempo, el poder de negociación se desplaza hacia los empleados. En un mundo con menos jóvenes, atraer y retener talento se convierte en una prioridad. La escasez de mano de obra juvenil obliga a las organizaciones a invertir en su marca empleadora, en estrategias de atracción y en condiciones laborales que hagan más atractivo permanecer en la empresa. Pero lo más decisivo es la retención: en un mercado laboral con escasos ingresos nuevos, perder a un trabajador representa un golpe estratégico. La administración debe pasar de una lógica de reemplazo a una de fidelización, donde cada empleado es considerado un recurso crítico para la sostenibilidad institucional. Las instituciones deberán aprender a dirigir organizaciones envejecidas, invertir en tecnología como sustituto de fuerza laboral y diseñar políticas de retención y transferencia de conocimiento. La disminución poblacional y el envejecimiento acelerado de la sociedad transforman, en definitiva, la gestión organizacional. Las instituciones deberán aprender a dirigir organizaciones envejecidas, invertir en tecnología como sustituto de fuerza laboral y diseñar políticas de retención y transferencia de conocimiento. La administración del futuro será, más que nunca, una administración de la resiliencia demográfica, capaz de equilibrar experiencia, innovación y sostenibilidad en un escenario de población decreciente. CHRISTIAN CHAVARRÍA JOFRÉ Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas Universidad de Concepción.